A Necessidade de Negociação Prévia com o Sindicato na Demissão em Massa

A demissão em massa tem um impacto regional, razão pela qual os sindicatos de categoria mantém negociação com as empresas para redução do impacto, conforme entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho.

As negociações exigidas pela Justiça do Trabalho consistiam em obrigar o empregador a formular um plano de demissão juntamente do sindicato da categoria, para amenizar os impactos regionais das demissões.

Os planos de demissão poderiam ser, por exemplo, para demitir primeiro os empregados que seriam inseridos no mercado de trabalho mais facilmente, por serem mais novos, demitindo por último ou não demitindo os empregados que estivessem próximos de se aposentar, dada a dificuldade de voltarem para o mercado de trabalho.

Após a reforma trabalhista, foi inserido o art. 477-A na CLT, afastando a necessidade de autorização prévia do sindicato para as dispensas coletivas, na contramão do entendimento da Justiça do Trabalho.

Assim, houve um período de instabilidade jurídica, já que quando considerada ilegal a dispensa, o empregador pode ser obrigado a reintegrar os empregados desligados, bem como a pagar indenização com base no impacto causado pelas rescisões, avaliadas caso a caso.

No entanto, o Supremo Tribunal Federal decidiu no Recurso Extraordinário (RE) 999435 julgado em junho de 2022 pela obrigatoriedade da intervenção sindical prévia, sendo imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores.

Na decisão foi estabelecido que a necessidade de intervenção sindical não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção, ou acordo coletivo, que é o texto literal do art. 477-A da CLT.

Após a decisão do STF, algumas dúvidas surgiram sobre a data em que a decisão passaria a ser aplicada, então, em recente decisão, o Supremo decidiu que as demissões em massa efetivadas a partir de 14/06/2022 devem ter a intervenção sindical, já que retroagir os efeitos da decisão, traria um ônus muito forte para todos os empregadores que fizeram as demissões desde a reforma trabalhista.

Sendo assim, atualmente, os empregadores que fizerem demissão em massa, devem comunicar o sindicato da categoria para dar início ao plano de demissão, de forma que não necessariamente precisam de autorização da entidade sindical, não havendo necessidade de formular convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Não existe na legislação um percentual ou um número específico de empregados para que a demissão seja considerada em massa, então, as empresas devem ter atenção quando do desligamento de grande quantidade de empregados, sob pena das demissões serem consideradas ilegais e todos os empregados serem reintegrados judicialmente e estando expostos à penalizações.

Legendas “Zero” Juridiquês:

O texto trata-se de um alerta às empresas para terem cuidado quando forem desligar vários empregados ao mesmo tempo, devendo entrar em contato com o sindicato para que tenham um acompanhamento das rescisões.

O acompanhamento pelo sindicato evitará que as demissões sejam ilegais. Esse acompanhamento não significa que as empresas precisam de autorização para demitir, mas precisam que seja feita uma mediação entre os empregados e o empregador, de forma que não haja um impacto regional pelo desemprego.

1. Entendimento Jurisprudencial: conjunto das decisões e interpretações das leis feitas pelos tribunais superiores, adaptando as normas às situações de fato.
2. Retroagir: ter efeito sobre o passado.
3. Ônus: aquilo que implica uma sobrecarga; carga, peso.

Por Beatriz Moraes. Advogada atuante nas áreas trabalhista e previdenciária empresarial, sócia do escritório Pallotta, Martins e Advogados, instrutora in company, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie.

Como o PMA pode ajudar? O PMA tem expertise já consolidada no consultivo e contencioso trabalhista e previdenciário empresarial, o que possibilita uma análise multidisciplinar e prática do caso concreto, sem juridiquês. Assim, o PMA pode auxiliar as empresas na criação de plano de demissão em massa, acompanhamento da situação junto ao sindicato da categoria, evitando ação judicial para discutir a legalidade de demissão, mitigando os riscos e economizando recursos. Assim como, defender os interesses da empresa em processos administrativos ou judiciais em razão de situações já consolidadas.