As alterações no regime de teletrabalho (home office) pela Lei nº. 14.442 de 2022

A regulamentação do teletrabalho foi inserida na CLT com a promulgação da Lei nº. 13.467/2017, conforme disposto nos arts. 75-A e seguintes. No entanto, em que pese ter sido regulamentada, ainda havia lacunas legislativas, e quando do retorno às atividades presenciais, num cenário pós pandemia, foi necessário que o judiciário trabalhista decidisse acerca das problemáticas decorrentes dessa modalidade de contratação.

Recentemente, a CLT sofreu nova alteração quanto ao regime de teletrabalho, preenchendo parte da lacuna legislativa que anteriormente era submetida ao judiciário, com a edição da Lei nº. 14.442/22.

Uma das problemáticas que foi regulamentada, é a questão da alteração da modalidade do contrato de telepresencial para presencial, já que os postos de trabalho remotos foram necessários em razão da pandemia por COVID-19.

Assim, quando cessada a necessidade de isolamento e com a possibilidade de retomada das atividades normalmente, foi necessário que os empregados retornassem ao posto de trabalho de forma presencial.

Um dos questionamentos que surgiram foi sobre o aumento de gastos do empregado quando do retorno às atividades presenciais, já uma grande parcela dos empregados se mudou dos locais onde o custo de vida é mais alto e optou por cidade com custo de vida mais baixo.

Então, quando do retorno, haveria aumento considerável do custo de vida. E, por ausência de previsão legal, alguns juristas chegaram a cogitar a possibilidade de reposição da remuneração pelo empregador, como uma forma de ajuda de custo, amenizando o “aumento de despesa” do empregado.

No entanto, com a inclusão do §3º no art. 75-C da CLT, foi afastada a responsabilidade do empregador, na hipótese do empregado optar por trabalhar em localidade diversa da prevista no contrato de trabalho, ressalvada a possibilidade das partes convencionarem sobre a situação.

Então, se o contrato prevê que o trabalho vai ser desenvolvido em São Paulo, por exemplo, e o empregado, estando em regime de teletrabalho, se muda para outro município e, posteriormente, é alterado o regime para presencial, com a necessidade de retorno do domicílio à São Paulo, os encargos decorrentes da mudança, bem como a alteração no custo de vida, serão de responsabilidade somente do empregado, exceto se houver previsão contrária no contrato de trabalho.

Além disso, foi consignado que a realização de trabalho nas dependências do empregador, ainda que habitual, não descaracteriza a modalidade do contrato de trabalho. Assim, caso o empregado precise comparecer nas dependências do empregador para realização de determinados trabalhos, tal situação por si só não altera o regime de trabalho.

Destaque-se que por força do art. 62, III da CLT, não se aplica ao regime de teletrabalho a obrigatoriedade do empregador controlar a jornada de trabalho, sendo do empregado o ônus probatório de eventuais horas extras. Então, caso haja alteração do regime, o ônus passaria a ser do empregador. Diante disso, a alteração do art. 75-B tem impacto no tocante ao controle de jornada e pagamento de horas extras.

Outra alteração importante também diz respeito à jornada de trabalho, já que foi afastado o regime de prontidão ou sobreaviso nos casos em que o empregado fizer uso de celular corporativo ou qualquer outro equipamento tecnológico.

Assim, quando o empregado permanecer com o celular corporativo fora do seu horário de trabalho, a situação, por si só, não precisará ser remunerada como sendo horas extras ou 1/3 do valor da hora normal, salvo se houver previsão no contrato de trabalho ou instrumento normativo coletivo.

Por Beatriz Moraes. Advogada atuante nas áreas trabalhista e previdenciária empresarial, sócia do escritório Pallotta, Martins e Advogados, instrutora in company, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie.