A Problemática decorrente da emissão de atestado médico que declara o empregado inapto ao trabalho presencial mas apto para Home Office

Durante a pandemia por COVID-19 foi necessário a realização do lockdown, decorrente de determinações federais e estaduais. No entanto, à época, foi autorizado o funcionamento de empresas cujas atividades estivessem previstas no Decreto nº 10.282, dentre elas as empresas que desenvolvem atividades relacionadas à saúde, indústria farmacêutica e correlatas, dentre outras.

Assim, todas as demais empresas tiveram que implementar o home office, já que a única forma de dar continuidade à atividade econômica durante o isolamento social era informatizar o trabalho.

Diante disso, no cenário atual a flexibilidade no local de trabalho tornou-se uma realidade, sendo, inclusive, uma tendência mundial. A possibilidade de trabalhar em casa, tornou-se uma resposta eficaz aos desafios impostos pela pandemia.

No entanto, o home office não é compatível com algumas atividades/cargos, já que deve ser uma política do empregador ou estar previsto no contrato de trabalho. Em que pese ter se tornado comum nos depararmos com o trabalho híbrido, em que o colaborador trabalha presencialmente uma parte de sua jornada semanal, sempre há a obrigatoriedade de comparecimento de forma presencial.

A problemática que tem assombrado os departamentos de recursos humanos é quando o empregado não está apto para o trabalho presencial e apresenta atestado ou declaração autorizando o trabalho em home office.

Ocorre que, conforme citado, não são todas as atividades em que é possível fazer o trabalho remotamente, além disso, a implementação de tal política deve partir do empregador ou estar previsto no contrato de trabalho.

A CLT regulamentou na reforma trabalhista o teletrabalho, então considerado como sendo o trabalho desenvolvido fora das dependências do empregador, de forma preponderante ou não, conforme previsto nos arts. 75-A e seguintes da CLT.

Nesse sentido, a CLT determina que essa modalidade de contratação deve estar expressamente registrada no contrato de trabalho, conforme dispõe o art. 75-C da CLT.

Sendo assim, caso o empregador se depare com atestado médico determinando o afastamento do colaborador das atividades laborais de forma presencial com a declaração de que está apto para o teletrabalho ou home office, pode o empregador se recusar a aceitá-lo caso não tenha política de home office e/ou não haja previsão em contrato.

Destaque-se que o Conselho Nacional de Medicina não regulamentou esse tipo de análise pelos médicos, sendo tal comportamento decorrente da necessidade de quarentena ou isolamento social quando da pandemia, no entanto, permaneceu a prática da recomendação para trabalho remoto. Porém, deve-se ater ao contrato de trabalho firmado com o empregado e as políticas internas de cada empresa.

Outro ponto que merece destaque é que após a Reforma Previdenciária e os impactos da pandemia, o INSS têm demorado para decidir sobre os pedidos de auxílio temporário, resultando na concessão e cessação do benefício na mesma data, que coincide também com o último dia do afastamento determinado no atestado médico.

Tal situação resulta no empregado permanecer sem receber o benefício, recebendo retroativamente ao final do atestado médico, fazendo com que os segurados não queiram o benefício do INSS, que também reduzirá a remuneração mensal.

Então, é possível que o próprio empregado requeira ao médico a emissão da declaração de que está apto para trabalhar remotamente, o que pode ocasionar um conflito com as normas internas do empregador e até mesmo com o que tá previsto no contrato de trabalho.

Trazendo um exemplo prático, o empregado que quebrou o pé (CID S92 – Fratura do pé) e desenvolve atividade de auxiliar de máquina em uma indústria farmacêutica, cuja função não permite o trabalho remoto, mas apresente ao RH o atestado médico informando que está apto para o trabalho home office, o que pode ser feito pelo empregador?

Nesse cenário, é possível que o setor de Recursos Humanos se oponha a receber a declaração de “apto para o trabalho home office”, desde que o documento não ateste especificamente a incapacidade laboral, devendo ser recomendado ao empregado que
apresente um atestado médico válido, dada a incompatibilidade do teletrabalho, sempre de forma a documentar todas as orientações dirigidas ao empregado.

No entanto, se a declaração ou atestado para home office prever o período de afastamento, e for incompatível com a função ou previsão contratual, devem ser abonados os 15 (quinze) quinze primeiros dias de afastamento, com encaminhamento ao INSS após o 15º dia.

É importante que todas as decisões quanto ao tema sejam tomadas caso a caso, com análise integral do caso concreto.

Legendas “Zero” Juridiquês:
O texto trata-se de um alerta às empresas sobre os cuidados com o recebimento do atestado médico que recomenda que o empregado faça home office sem previsão no contrato de trabalho ou política interna do empregador que autorize essa modalidade de trabalho.

1. Home Office: regime de trabalho em que uma pessoa exerce sua função
remotamente a partir de casa; teletrabalho.
2. Teletrabalho: regime de trabalho em que uma pessoa exerce sua função
remotamente a partir de casa.
3. Lockdown: bloqueio total ou confinamento total.

Como o PMA pode ajudar? O PMA tem expertise já consolidada no consultivo e contencioso trabalhista e previdenciário empresarial, o que possibilita uma análise multidisciplinar e prática do caso concreto, sem juridiquês. Assim, o PMA pode auxiliar as empresas na gestão de benefícios e temas relacionados à saúde e segurança do trabalho.

Beatriz Moraes é advogada atuante nas áreas trabalhista e previdenciária empresarial,
sócia do escritório Pallotta, Martins e Advogados, instrutora in company, especialista em
Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie.