Prêmios e Reembolsos com a Reforma Trabalhista

As folhas de pagamento no geral contemplam os reembolsos dos empregados, que podem ser feitos através de simples recibo ou até mesmo de forma verbal com a apresentação dos comprovantes de despesas pelo o empregado.

Compreende-se como reembolso os valores desembolsados pelo empregado para a prestação de serviços, no entanto, os valores devem ser devidamente justificados,  sob pena de incorporar o salário do empregado e onerar a folha de pagamento em razão da incidência de FGTS, contribuições previdenciárias, e demais reflexos nas verbas trabalhistas.

Antes da reforma trabalhista havia um limite para pagamento de diária de viagem, que era limitado a 50% do salário recebido, assim, se o empregado desenvolvesse atividade laboral que exigisse viagens habituais, a diária não poderia ser superior à metade de seu salário, sob pena de integrar sua remuneração.

No entanto, o §2º da CLT sofreu alterações advindas da Lei nº. 13.467 de 2017 e não prevê limitações para o pagamento desses reembolsos, ainda que inerentes à diária de viagem.

O fato de não haver limitações ao valor dos reembolsos importa em cautela para o empregador, que deve observar as formalidades e a regularidade dos mesmos É importante a exigência e registro dos comprovantes de despesas, sob pena de ser alegada fraude perante a Justiça do Trabalho, como se o pagamento dos reembolsos fossem contraprestação para os serviços prestados.

O artigo 457, §2º da CLT também permite que o empregador conceda prêmios habituais aos seus empregados sem que os valores integrem o contrato de trabalho, não incidindo encargos trabalhista e previdenciário.

O §4º do referido artigo estabelece que a premiação pode ser concedida em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício da atividade.

Portanto, cabe premiação apenas do desempenho extraordinário do empregado, sob pena de configuração de fraude que, se declarada, terá como consequência a integração da premiação ao salário.

Para implementação da política de premiação dos funcionários o empregador deve se ater à meritocracia, considerando que será bonificado aquele que cumprir com os requisitos objetivos estabelecidos ou nitidamente houver executado alguma tarefa além das expectativas decorrentes do contrato de trabalho.

Os requisitos para a bonificação podem ser divulgados individualmente para os funcionários como um programa de incentivo a produtividade, mas por cautela recomenda-se que seja feito um aditamento ao contrato de trabalho para formalização dos critérios de avaliação e níveis de atingimento de meta para afastar a incidência dos reflexos trabalhistas nos valores a serem pagos, caso a empresa queira implementar isso como política corporativa de incentivo. Sem prejuízo de premiação esporádica e decorrente da liberalidade do empregador frente a execução de algum trabalho com excelência superior à esperada.

No tocante à elaboração desses requisitos objetivos devemos ponderar aquilo que já é esperado do funcionário enquanto trabalhador e mensurar aquilo que seria um plus ao contrato de trabalho, devendo ser remunerado apenas as atividades desenvolvidas com excepcionalidade.

Vale ressaltar, que os valores pagos à título de bonificação possuem caráter indenizatório, não refletindo em horas extraordinárias, depósitos do FGTS, férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio, multa de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS e contribuição previdenciária, conforme dispõe o artigo 457, §§ 2º e 4º, da CLT, porém, terão incidência do Imposto de Renda.

Tanto o reembolso de despesas sem teto, quanto a possibilidade de implementação de políticas de premiação pelo empregador são importantes ferramentas de gestão e possibilitam melhor adequação da política remuneratória em benefício dos empregados.

Beatriz Moraes é Pós-Graduanda em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e associada do escritório Pallotta, Martins e Advogados.