A multa suspensa e o passivo em curso: o que a ADPF 1.316 não fez pela sua empresa

Três decisões independentes, tomadas em uma janela de dias, dizem a mesma coisa: o risco psicossocial saiu da mesa do fiscal e sentou na do juiz.

A suspensão das sanções administrativas da NR-1 não suspendeu o risco psicossocial — apenas deslocou o vetor de cobrança. Enquanto o mercado leu a decisão do Supremo Tribunal Federal como trégua, o Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho ocuparam o espaço deixado pela fiscalização do trabalho, e o fizeram com um instrumento mais caro que a multa: a obrigação de fazer, com prazo curto e astreintes. A empresa que congelou o programa de gerenciamento de riscos psicossociais ao ler a manchete está, neste exato momento, produzindo a prova documental da própria omissão.

O que exatamente o Supremo suspendeu

Na ADPF 1.316, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino e relatada pelo Ministro André Mendonça, o Plenário manteve a suspensão da eficácia sancionatória dos dispositivos da NR-1 relativos ao gerenciamento de fatores de risco psicossociais — os itens 1.5.3.1.4, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3, na redação da Portaria MTE n.º 1.419/2024 —, pelo prazo de noventa dias. O fundamento é de segurança jurídica sancionatória: o relator identificou dúvida objetiva sobre quais condutas do empregador podem resultar em penalidade, à falta de critérios objetivos sobre conceitos e métodos de prevenção.

A distinção é a chave de tudo, e vem sendo lida ao contrário. A suspensão é sancionatória, não normativa. Os dispositivos não deixaram de existir: deixaram de servir de fundamento para autuação, multa, notificação punitiva ou qualquer outra medida coercitiva, preservada a atuação orientativa e informativa da União. O empregador continua obrigado a gerenciar o risco; apenas não será multado por não fazê-lo enquanto durar a janela.

O que segue exigível é mais do que o mercado supõe: a NR-17 na íntegra, com os itens que tratam da avaliação ergonômica das características psicofisiológicas, das pausas de recuperação, dos efeitos das metas sobre a saúde do trabalhador e da conduta da liderança; o dever geral de redução dos riscos inerentes ao trabalho, que decorre diretamente do art. 7º, XXII, da Constituição e do art. 157 da CLT; e a responsabilidade civil por dano moral e por doença ocupacional de origem psicossocial, que nunca dependeu de autuação administrativa para existir.

A conta chegou por outra porta

Na mesma janela em que o Supremo manteve a suspensão, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, em ação civil pública do Ministério Público do Trabalho, condenou grande rede varejista de drogarias ao pagamento de R$ 4 milhões a título de dano moral coletivo por assédio moral, sexual e materno e por discriminação e, este é o ponto, impôs obrigações de fazer: adequação do PGR e do PCMSO, em noventa dias, para contemplar identificação, avaliação e monitoramento de riscos psicossociais, além da implantação de protocolos de escuta qualificada com recorte de gênero, sob astreintes a serem fixadas na fase de execução.

O acórdão assentou que o dever de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, inclusive os psicossociais, decorre diretamente do art. 7º, XXII, da Constituição, com eficácia plena e imediata, independentemente de cronogramas administrativos. É a resposta judicial exata à leitura que o mercado fez do Supremo: o prazo suspenso é o da sanção do fiscal, não o da obrigação constitucional.

O valor da condenação não é o que deve preocupar o gestor. Multa administrativa é despesa; obrigação de fazer é reengenharia com prazo, sob pena pecuniária diária e executável nos próprios autos. E a ação civil pública alcança, de uma só vez, toda a operação: para grupos com rede capilarizada de filiais, o passivo que o contencioso individual pulveriza em centenas de reclamatórias concentra-se em um único processo, com execução unificada e sem a diluição temporal que a empresa costuma usar a seu favor no fluxo de caixa.

O canal de denúncias que funcionou como prova da acusação

O tribunal qualificou o canal de ética da empresa como compliance de vitrine, em razão de apurações superficiais que não ouviam adequadamente as vítimas. O registro merece atenção porque inverte uma premissa corrente na gestão de pessoas: o canal de denúncias foi tratado, no processo, não como evidência de diligência, mas como prova de que a empresa sabia e não agiu.

A Lei n.º 14.457/2022 tornou obrigatórias medidas de prevenção e enfrentamento do assédio e da violência no trabalho, entre elas o canal de recebimento de denúncias com garantia de anonimato ao denunciante. O que a lei não fez — e o julgado cobrou — foi converter a existência formal do canal em presunção de conformidade. Sem trilha de apuração auditável, prazo de resposta, registro de providência adotada e indicador de reincidência por unidade, o canal produz uma única coisa juridicamente relevante: histórico documentado de ciência empresarial.

O erro de leitura e o uso correto da janela

A janela de noventa dias deve ser tratada como prazo de adequação sem multa, jamais como anistia. Ao contribuinte que suspender o diagnóstico de riscos psicossociais durante a suspensão, o alerta precisa ser dito com todas as letras: ele constrói, ele próprio, o elemento subjetivo — a culpa por omissão no dever de cuidado — que sustentará a condenação na ação coletiva e nas ações individuais quando o prazo vencer. A prova da omissão, nesses casos, não é produzida pelo autor; é produzida pelo réu, e vem com data e assinatura.

O uso defensável da janela organiza-se em três frentes:

Frente documental. O PGR precisa registrar inventário de riscos psicossociais efetivamente levantados — carga e ritmo de trabalho, metas, jornada, assédio, violência de terceiros —, com metodologia identificada e plano de ação datado; o PCMSO precisa conter o monitoramento correspondente, e não a menção genérica à saúde mental. Programa genérico, neste cenário, é confissão de vulnerabilidade.

Frente de processo. O canal de denúncias deve ter fluxo escrito, prazo de apuração, responsável identificado, garantia de não retaliação e registro auditável de cada caso, inclusive dos arquivados — sobretudo dos arquivados, porque é neles que a acusação procura a superficialidade.

Frente organizacional. Metas, escalas, jornada e conduta da liderança são os fatos que a NR-17 alcança independentemente da ADPF 1.316. Revisar sistema de metas e prática de liderança durante a janela é a medida de maior efeito preventivo e a de menor custo de implantação.

Nada disso é novo, e é justamente por isso que a omissão é indefensável. A obrigação de identificar e controlar riscos ocupacionais não nasceu com a Portaria MTE n.º 1.419/2024, nem morre com a suspensão de quatro de seus itens.

O que resta ao empregador

O período de suspensão terminará, e terminará com um passivo formado ou com um programa em curso — não há terceira hipótese. Quem tratar a decisão do Supremo como o que ela é, uma suspensão de eficácia sancionatória motivada pela indeterminação dos critérios de punição, usará o intervalo para construir os critérios que o regulamento não deu, documentando o caminho. Quem a tratar como autorização para não fazer descobrirá, no primeiro inquérito civil, que a autorização nunca existiu.

O Supremo suspendeu a multa. Não suspendeu o art. 7º, XXII, da Constituição — e é dele que sempre veio a conta mais cara.

Por Mauricio Pallotta
Graduado em Direito pelo Mackenzie, Pós-Graduado em Direito Previdenciário pela UNISAL e Mestre em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela USP;
Advogado atuante nas áreas trabalhista e previdenciária empresarial;
Palestrante incompany;
Docente convidado em instituições privadas (ESA São Paulo, ESA Marília, ESA Nacional, Futurelaw, Mizuno Class e DVW Treinamentos);
Autor do livro “Contratação na Multidão e a Subordinação Algorítmica”, além de capítulos em livros de Direito do Trabalho e artigos para sites e revistas especializadas.